私は13年間営業スタッフを経験した後、現職である直販部人材教育課長となりました。営業スタッフとしては、岩見沢店、東店の2店舗を経験しています。営業スタッフを務めていた当時から考え続けてきた「営業スタッフの育成」という課題について、正式に仕事として取り組むことができるようになり、今とてもやりがいを感じているところです。

直販部人材教育課という部署では、店長を含めた店舗スタッフの育成に関連する部分をサポートする部署です。

具体的には、従来店舗毎に行ってきたスタッフ育成への取り組みを会社として吸い上げ、新たな「人材育成モデル」として発信する部分から取り組んでいます。そのうえで、必要な場合には研修を実施するというところまで担います。

採用を担う人材開発課と合わせて、これから入社される皆さんと接する機会が多くなるかもしれない部署のひとつです。

営業という仕事は、基本的なマナーや必要最低限の知識、ロールプレイングなどを経て店舗に配属された後は、先輩社員から個別具体的な営業方法やトークなどを学んでいくスタイルが主でした。

この場合、何が効果的で、どういった取り組み方が結果につながったのか？　といった重要なポイントを会社全体で共有しきれない恐れが生じます。私たちは、そうした人材育成上の課題解決を目指しています。

現在取り組んでいるのは、1台のクルマを販売するための営業活動の中で、たとえば「商品別のアプローチ方法」や「お客様が潜在的に必要とされていらっしゃる車種、グレードの絞り込み方法」といった、営業スタッフ個々が身に付けているスキルを洗い出すことです。そして「基本的にはこのような流れで合っていますか？」といったすり合わせを行ったうえで、全社営業スタッフにフィードバックすること。いわば、実績を挙げている営業スタッフが持っている「型（かた）」を吸い上げ、誰もが実践可能な情報へと落とし込むこと。

今、この記事をご覧になっている皆さんが入社された場合、入社、配属直後から「実績あるノウハウ」を吸収しながら、安心して営業という仕事に取り組み始めていただけるようになっているはずです。ですから皆さんには、安心して入社していただければと思っています。

実は、こうした取り組みを通じて感じている「さらなる課題」もあります。

それは、多様化するニーズにお応えするという意味における「営業という仕事」に、いわば「マニュアルのような情報」を持ち込むことは「正解か否か？」という点です。

マニュアルに頼り過ぎてしまうと、さまざまなお客様に対応するための能力を削いでしまうことになりかねません。

そのような意味では「一つの型にはまるのは良くない」ということになるのですが、新入社員の皆さんにとっては「出発点となる型」があったほうが、その後の成長は早いものと考えています。

PCの使い方を例に挙げれば、電源を入れてログインし、必要なソフトの基本的な使い方を学ぶ。ここまでが、今私たちが準備を進めている「型の情報」に当たると思うのです。その後、各ソフトを使って「何を作るか？」は、それこそ人それぞれであるべきではないでしょうか。

ダイハツ北海道販売の「教育・研修制度」の一部として、皆さんの成長を的確にサポートしていけるよう、準備を整えていこうと考えています。